5 steg som varje CFO bör tänka på när man implementerar målstyrning i organisationen

I företag är det ofta olika personer med olika ansvarsområden som får till huvudansvaret att sätta och följa upp målen. Oftast har man rollen som CEO, CFO, HR, COO eller CSO. Hur ansvaret fördelas beror oftast på hur företaget är uppbyggt och vad som behövs och vilken person i ledningsgruppen som har mest resurser och kompetens att driva målstyrningen. Jag märker att det har blivit allt vanligare att CFO:er får ansvaret för målstyrningen.

‍

Varför? Jo, för att CFO:er mäter kontinuerligt de finansiella resultaten, har ansvar för budgeten, vet hur resurserna bör allokeras och har god insyn i de långsiktiga målen. Det är därför naturligt att en CFO ansvarar för målstyrningen av organisationen.

‍

Men målstyrning av en organisation är inte samma sak som att lägga en budget, det är inte en 1-till-1 relation alltid utan handlar mer om att skapa en riktning för team och anställda. Här kommer därför fem steg för dig som är CFO, som vill få tips på hur du kan få med dig organisationen och styra käpprätt mot målen:

‍

Målstyrningen är inte samma sak som budgetarbetet

Målstyrningen i din organisation går långt bortom att bara sätta budgeten för året. Budgeten kan vara väldigt detaljerad och kräva noggrann utskrivning av hundratals budgetposter och intäktskanaler. Målstyrningen är däremot som att skapa en karta för alla i företaget – vart är vi på väg och vad försöker vi uppnå?  Att ha en tydlig vision och en långsiktig strategi är naturligtvis viktigt, men det är även viktigt att bryta ned dessa till konkreta fokusområden och definiera vilka KPI:er som ska mätas inom varje område. När företaget har satt målen är nästa steg att få alla team att vara med och skapa sina egna mål. Om möjligt är det bra att också låta varje person vara med och bestämma sina egna personliga mål. Att implementera ett målstyrningsramverk som t ex Objectives & Key Results (OKRs) kan vara en god idé för att få till ett “paraply” där alla team och individer inkluderas.

‍

‍

Balansen mellan att inkludera och knyta ihop säcken

‍

För att få igång målstyrningsprocessen behöver du involvera många olika intressenter såsom styrelsen, ledningsgruppen, teamchefer och anställda. 

‍

Varje intressent har olika kompetenser och perspektiv. Det är därför jätteviktigt att vara lyhörd och förstå vad andra säger för att skapa en plan som alla tycker är engagerande. Du kommer förmodligen förvånas av hur många olika viljor och tankesätt det finns. Det är viktigt att alla får komma till tals och känna sig inkluderade men det är också lika viktigt att sätta punkt och komma vidare. Balansen mellan att inkludera och knyta ihop säcken är hårfin.

‍

När du har lyssnat in på vad alla behöver måste du också kunna fatta beslut, utforma en struktur som alla kan förstå, och sätta tydliga deadlines för när teamen måste vara klara med sina mål. Att skapa en mall som alla följer är en god idé för att skapa samma struktur och samförstånd.

‍

Synka målstyrningsprocessen med HR

‍

Jobba tillsammans med HR-avdelningen för att se till att målen som är kopplat till löne- och utvärderingssamtalen synkar och inte ligger i konflikt. T ex, om man använder OKRs som målstyrningsramverk på individnivå så bör man inte ha bonusar och provision kopplat till detta, utan säljavdelningens säljmål bör då plockas ut. På så sätt blir dessa viktiga samtal inte isolerade från varandra eller så tar man åtminstone medvetna beslut om varför det bör vara en isolerad process. Att ha koll på när olika saker ska hända är jätteviktigt för att ha tydlighet när och vad som ska hända under året. Detta bidrar med att klargöra förväntningarna, uppmuntra till öppen kommunikation och gör det enklare för de anställda att förstå hur deras insatser är kopplade till företagets övergripande mål.

‍

Köp in en plattform och våga skrota din excel

Många företag litar på Excel för att hantera sina mål, men detta kommer begränsa effektiviteten och interaktiviteten. Dessutom saknas det ofta samarbetsfunktioner och är inte lika användarvänligt som en dedikerad målstyrningsplattform. När du väljer en plattform är det viktigt att prioritera användarvänlighet och förmåga att främja samarbete mellan olika avdelningar.

‍

Genom att erbjuda en intuitiv och interaktiv plattform kan möjligheterna till öppenhet och samarbete inom hela organisationen öka. Genom att göra målstyrningsprocessen tillgänglig för alla medarbetare, oavsett deras position eller avdelning, kan en känsla av enhet och delaktighet skapas. Detta främjar en kultur av samarbete där olika avdelningar kan arbeta tillsammans för att nå gemensamma mål och öka förståelsen för hur individuella mål bidrar till företagets övergripande vision och strategi.

‍

På så sätt blir målstyrningsplattformen inte bara ett verktyg för att sätta och följa upp mål, utan också en central plats för att främja kommunikation och samarbete mellan olika delar av organisationen. När du väljer en plattform kan du också enkelt inkludera hållbarhetsmål och riskhantering och slippa krångliga excelfiler.

‍

Förenkla, förenkla, förenkla!

Många företag har svårt att nå sina mål, och en anledning kan vara att de gör det hela för komplicerat med för många mål, projekt och processer. Om man överbelastar företaget med för många mål, finns risken att man sprider resurserna för tunt, vilket gör det svårt att nå några av målen ordentligt. Ett enklare och bättre sätt är att hålla antalet mål i schack. Genom att ha högst tre företagsmål, högst tre teammål och högst tre individuella mål får man tydliga riktlinjer och fokuserar på det som verkligen är viktigt. Det minskar risken för förvirring och att resurserna sprids ut för mycket, och ökar chansen att framgångsrikt nå målen inom den angivna tidsramen.

Att ha bara några få och tydliga mål kan också öka motivationen och engagemanget hos medarbetarna, eftersom de klart kan se hur deras arbete bidrar till företagets övergripande framgång.

‍

‍